Les femmes se sont avérées être des dirigeantes exceptionnelles, capables de motiver leurs équipes et de faire progresser les affaires de l’entreprise. Le fait d’ignorer les avantages qu’elles apportent tant au sein de la main-d’œuvre qu’en matière de leadership pourrait nuire au progrès et à l’innovation. Alors pourquoi si peu de femmes se retrouvent-elles à la table des dirigeants?
Une étude récente montre qu’à l’échelle mondiale, la main-d’œuvre dans le domaine de la santé est majoritairement constituée de femmes (71 %) et que la prochaine vague de diplômés en médecine, en biomédecine et en sciences de la santé comptera davantage de femmes (59 %) que d’hommes. En dépit de ces chiffres, ce sont majoritairement des hommes qui siègent à la table des dirigeants, occupant 75 % des postes de leadership.
À l’échelle supérieure, ce sont souvent les conseils d’administration qui guident les organisations et mènent les discussions stratégiques. Leur rôle peut être essentiel pour surveiller les activités d’une entreprise et pourtant, 80 % des présidents de conseils d’administration dans le secteur de la santé mondiale sont des hommes. En 2020, Statistique Canada a examiné de plus près la composition des conseils d’administration dans divers secteurs et a observé que 59,7 % des conseils d’administration ne comptaient aucune femme dirigeante.
Étant donné que les statistiques révèlent un écart important entre les personnes qui composent la main-d’œuvre en santé dans le monde et celles qui déterminent son avenir et les services offerts, le terme de « tuyau percé » est utilisé dans certains cercles pour décrire ce phénomène. Ceci signifie qu’à compétence égale, les femmes sont délaissées sur le plan de l’avancement professionnel; cet écart entraîne une perte de perspectives et de talents dans ce secteur.
Lorsque les femmes sont habilitées pour pouvoir exceller, nous observons des avantages importants de diverses natures. Des études ont montré que les dirigeantes ont un style de leadership plus pratique et transformationnel, et produisent des résultats fondés sur la compassion et l’inclusion qui favorisent l’intérêt public. On note aussi des gains sur le plan économique. Le Gouvernement du Canada a déclaré que : « Soutenir l’égalité des chances pour les femmes sur le lieu de travail pourrait ajouter 150 milliards de dollars au produit intérieur brut du Canada d’ici 2026 ».
Les femmes qui occupent des postes de direction dans le domaine des soins de santé sont aussi à l’origine d’effets positifs sur la santé. L’Organisation mondiale de la Santé rapporte que plusieurs études menées en Inde ont montré que l’arrivée de dirigeantes dans le domaine de la santé a entraîné une augmentation des dépenses consacrées aux établissements de santé, aux soins prénataux et à la vaccination, et une réduction de la mortalité néonatale. Qui plus est, les femmes accordent une priorité plus marquée aux droits de la personne, y compris les droits sexuels et reproductifs, qui s’appliquent à tous, sans égard au sexe. La présence accrue de femmes dans des postes de leadership favorise en outre la mise au point des traitements novateurs pour les femmes. Une étude récente de la Harvard Business School montre que les équipes de recherche féminines sont 35 % plus susceptibles que les équipes masculines de mettre au point des traitements médicaux qui profitent principalement aux femmes.
Que peuvent faire les organisations et les particuliers pour garantir un bassin équitable de dirigeantes compétentes et talentueuses?
Chez Roche Canada, nous soutenons les femmes dans leurs ambitions professionnelles en nous assurant que des politiques et des pratiques sont mises en place pour garantir leur succès. Brigitte Nolet, présidente-directrice générale de Roche Canada Pharma, et présidente du conseil d’administration de Médicaments novateurs Canada (MNC), revient sur quatre piliers essentiels :
Remettre en question le statu quo : Les organisations doivent établir des objectifs clairs qui leur permettront de réellement apporter les changements voulus. Chez Roche, nous avons l’ambition claire d’atteindre un profil de diversité parmi les cadres qui reflète celui de notre personnel d’ici 2030, et de constituer un bassin solide et diversifié de futurs talents. À l’heure actuelle, plus de la moitié des gestionnaires de Roche Canada sont des femmes. Nous avons encore beaucoup à faire, et le fait d’avoir des objectifs clairs exprime l’engagement de l’organisation envers le changement.
Miser sur le soutien : Des systèmes doivent être mis en place pour permettre aux femmes de concilier travail et vie familiale, en leur laissant aussi du temps pour elles-mêmes. Encourager les congés parentaux, fournir un soutien aux services de garde, offrir des avantages sociaux axés sur la santé des femmes et créer un milieu de travail flexible; ce sont tous des exemples de la prise en compte des besoins individuels des femmes à toutes les étapes de la vie.
Compter sur le soutien des hommes : Les hommes doivent prendre part au dialogue et faire partie de la solution, car le changement ne sera possible qu’avec le soutien de tous. Il a été prouvé que 96 % des organisations où les hommes participent délibérément aux programmes axés sur l’équité entre les sexes voient des progrès, comparativement à seulement 30 % des organisations où les hommes n’y participent pas.
Se valoriser soi-même : Les femmes doivent chercher activement des occasions de croissance, d’avancement et de leadership. Investir sur soi en misant sur l’apprentissage continu, établir des liens grâce au réseautage, chercher une rétroaction pour s’améliorer – ce sont des façons pour les femmes de défendre leurs intérêts et de poursuivre leur carrière à la hauteur de leurs ambitions.
L’industrie pharmaceutique mène la charge avec une forte représentation des sexes dans le leadership en milieu de travail. Comme l’indique un sondage mené par MNC auprès de ses membres en 2024, les femmes composent 52,7 % des équipes de direction et représentent 54 % des gestionnaires dans l’industrie. C’est une excellente nouvelle, car de meilleurs soins de santé seront offerts lorsque le leadership reflétera la population.
Brigitte Nolet souligne que des progrès importants ont été réalisés au cours des 20 dernières années, mais que nous devons continuer sur notre lancée. Comme elle l’a indiqué dans un article publié (en anglais) dans le Globe and Mail en mars 2024 :
« Notre industrie a fait beaucoup de chemin, nous devons le reconnaître et en tirer des leçons. Qu’avons-nous fait pour en arriver là? Que devons-nous faire pour passer au niveau supérieur? Nous devons continuer de préconiser et de défendre une meilleure représentation à tous les échelons, en particulier en matière de leadership. »
Le fait de compter davantage de femmes dans les postes de direction dans le domaine des soins de santé entraîne des avantages positifs pour les patients et les collectivités, et relève du bon sens commercial. Nous devons continuer de promouvoir l’avancement des femmes pour renforcer les systèmes de soins de santé canadiens, stimuler la croissance et la viabilité économiques et améliorer les résultats en matière de santé.
https://www.thelancet.com/journals/eclinm/article/PIIS2589-5370(21)00364-3/fulltext
https://www.who.int/activities/value-gender-and-equity-in-the-global-health-workforce
https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/311322/9789241515467-eng.pdf?sequence=1
https://www.thelancet.com/journals/eclinm/article/PIIS2589-5370(21)00364-3/fulltext
https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/230529/dq230529b-fra.htm
https://www.hbs.edu/race-gender-equity/Shared%20Documents/eagly.pdf
https://hbswk.hbs.edu/item/lack-of-female-scientists-means-fewer-medical-treatments-for-women
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